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Les tests de personnalité dans le recrutement pharmaceutique : un atout stratégique incontournable

Nicolas Grancher • 21 mars 2025

Le recrutement dans l’industrie pharmaceutique est un processus rigoureux. Il ne s’agit pas seulement d’évaluer les compétences techniques et l’expérience des candidats, mais aussi de s’assurer qu’ils possèdent les qualités humaines et comportementales nécessaires pour évoluer dans un environnement aussi exigeant.

C’est ici que les tests de personnalité entrent en jeu.

Longtemps perçus comme accessoires, ces tests sont aujourd’hui un outil stratégique pour les recruteurs. Ils permettent d’aller au-delà du CV et des diplômes pour mieux comprendre comment un candidat interagit avec son environnement, s’adapte aux défis et collabore avec les autres.

Pourquoi les entreprises pharma utilisent-elles ces tests ?
Quels sont les tests les plus utilisés ?
Comment influencent-ils les décisions d’embauche ?

Décryptage dans cet article !


Pourquoi les tests de personnalité sont-ils essentiels en pharma ?


Le secteur pharmaceutique est unique : il combine rigueur scientifique, innovation technologique et forte dimension réglementaire.


Un bon recrutement ne repose donc pas uniquement sur les compétences techniques. Les soft skills sont tout aussi critiques, notamment pour :


Les postes en recherche et développement → Capacité à travailler en équipe, curiosité intellectuelle, gestion du stress.


 Les fonctions commerciales et marketing → Empathie, communication, orientation résultats.
 Les métiers de la production et de la qualité → Rigueur, sens du détail, respect des procédures.
 Les postes en affaires réglementaires → Patience, organisation, persévérance.


Un mauvais recrutement peut coûter cher !


Selon plusieurs études, une erreur de casting peut coûter jusqu’à 3 fois le salaire annuel du candidat en raison de la formation, du temps perdu et du manque de performance.

Les tests de personnalité permettent donc aux recruteurs d’éviter ces erreurs en identifiant :
Les traits de caractère qui correspondent au poste
Les modes de fonctionnement du candidat
Son adéquation avec la culture de l’entreprise

Les tests de personnalité les plus utilisés dans le recrutement pharma


Il existe plusieurs types de tests de personnalité, chacun ayant une approche spécifique.


2.1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)


Pourquoi il est utilisé ?


Le MBTI classe les candidats en 16 types de personnalité selon 4 axes :


Extraversion (E) vs. Introversion (I)
Sensation (S) vs. Intuition (N)
Pensée (T) vs. Sentiment (F)
Jugement (J) vs. Perception (P)


Exemple d’application :

  • Un profil INTJ (Architecte) peut être idéal pour un poste en R&D.
  • Un ESFJ (Consul) peut exceller dans un rôle de commercial pharmaceutique.



2.2. Big Five (OCEAN Model)


Pourquoi il est utilisé ?


Ce modèle analyse la personnalité selon 5 dimensions :


 Ouverture à l’expérience (Curieux ou pragmatique ?)
 Conscienciosité (Organisé ou spontané ?)
 Extraversion (Sociable ou réservé ?)
 Agréabilité (Diplomate ou direct ?)
 Stabilité émotionnelle (Calme ou stressé ?)


Exemple d’application :

  • Un chercheur en biotechnologie avec une forte ouverture à l’expérience sera plus apte à innover.
  • Un responsable qualité très consciencieux assurera un suivi rigoureux des procédures.



2.3. Test DISC


Pourquoi il est utilisé ?


Le DISC évalue les candidats selon 4 profils comportementaux :
 Dominance (D) : Prise de décision rapide, leadership
 Influence (I) : Communication, persuasion
 Stabilité (S) : Patience, fiabilité
 Conformité (C) : Rigueur, respect des règles


Exemple d’application :

  • Un profil "D" peut être un bon manager dans la production.
  • Un profil "C" sera plus performant en contrôle qualité.



2.4. Hogan Personality Inventory (HPI)


Pourquoi il est utilisé ?


Ce test mesure la personnalité en milieu professionnel et permet d’évaluer :
La capacité à gérer le stress
Le leadership et la prise de décision
L’adaptabilité à l’environnement de travail

Exemple d’application :

  • Un manager d’équipe en pharma doit avoir un score élevé en leadership et en gestion du stress.



Quel impact sur le recrutement et la prise de décision ?


3.1. Un outil complémentaire, pas un critère unique


Les tests de personnalité ne remplacent ni l’entretien, ni l’analyse du CV, mais ils permettent d’affiner la sélection des candidats.


L’objectif ?
Confirmer les intuitions du recruteur
Comparer plusieurs profils sur des critères objectifs
Mieux anticiper la manière dont un candidat va s’intégrer dans l’équipe


3.2. Identifier les risques et les opportunités


Les tests permettent aussi de détecter les difficultés potentielles d’un candidat.


Exemple :

  • Un candidat ayant un faible score en stabilité émotionnelle peut avoir du mal à gérer la pression dans un environnement réglementé.
  • Un candidat très extraverti pourrait ne pas apprécier un poste trop analytique.

Mais… ce n’est pas une raison pour écarter un profil !
 Les tests permettent d’identifier des axes d’accompagnement pour aider le candidat à s’adapter.


3.3. Un levier pour l’intégration et le développement des talents


Les entreprises pharmaceutiques utilisent aussi ces tests pour :
 Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs
 Mieux constituer les équipes en équilibrant les profils
 Définir des plans de formation personnalisés

Exemple :
Un employé identifié comme ayant un potentiel managérial pourra suivre un programme de leadership adapté.


Conclusion : un outil puissant pour un recrutement plus efficace

Les tests de personnalité ne sont pas une mode, mais un véritable atout stratégique pour le recrutement pharma.

Ils permettent :
D’affiner la sélection des candidats
D’optimiser l’intégration et la gestion des talents
De limiter les erreurs de recrutement coûteuses

  • 1. Pourquoi utiliser des tests de personnalité en pharma ?

    Pour évaluer les soft skills essentiels à un environnement complexe, au-delà du CV.



  • 2. Sur quels postes sont-ils les plus utiles ?

    R&D, commercial, qualité, réglementaire — là où les compétences comportementales font la différence.

  • 3. Quels sont les tests les plus utilisés ?

    MBTI : 16 profils types

    Big Five : 5 traits clés (OCEAN)

    DISC : comportements en 4 axes

    Hogan : personnalité en contexte pro

  • 4. Remplacent-ils l’entretien ?

    Non. Ils complètent l’analyse du recruteur et affinent la décision.



  • 5. Peuvent-ils écarter un candidat ?

    Pas seuls. Ils révèlent des points à accompagner, pas à éliminer.



  • 6. Quels bénéfices pour l’entreprise ?

    Moins d’erreurs de casting, meilleure intégration, développement des talents.



  • 7. En résumé ?

    Un outil stratégique pour recruter plus juste, plus humain, plus efficace.

L'externalisation du recrutement: un choix stratégique pour les entreprises

par Nicolas Grancher • 21 février 2025
Recruter les meilleurs talents est devenu un défi majeur dans un marché du travail en constante évolution. Les entreprises cherchent des moyens efficaces de répondre à cette demande croissante, tout en optimisant leurs ressources. Parmi les solutions émergentes, l’externalisation du recrutement, ou Recruitment Process Outsourcing (RPO), se distingue comme une approche stratégique et avantageuse. Dans cet article, nous explorons les nombreux avantages de l’externalisation du recrutement et pourquoi elle pourrait être la solution idéale pour votre organisation. 

Outsourcing recruitment: A strategic choice for companies

par Nicolas Grancher • 21 février 2025
Recruiting top talent has become a major challenge in today’s constantly evolving job market. Companies are looking for efficient ways to meet this growing demand while optimizing their resources. Among the emerging solutions, recruitment outsourcing , or Recruitment Process Outsourcing (RPO), stands out as a strategic and advantageous approach. In this article, we explore the many benefits of outsourcing recruitment and why it could be the ideal solution for your organization. What is recruitment outsourcing? Recruitment outsourcing involves entrusting all or part of the hiring process to specialized providers. The se experts handle tasks such as candidate sourcing, pre-screening, interviews, and sometimes even onboarding of new employees. Unlike simple delegation, outsourcing is a close and strategic collaboration with th e client company, aiming to optimize results while reducing internal constraints. Key Benefits of recruitment outsourcing 1. Save valuable time Recruitment can be a long and complex process. By outsourcing this function, you free up your internal teams from time-consuming tasks, allowing them to focus on strategic priorities such as talent development, project management, or business growth. 2. Access specialized expertise RPO providers have in-depth knowledge of market trends, recruitment technologies, and strategies to attract top talent. They also have extensive databases and networks, increasing your chances of finding rare and highly qualified profiles. 3. Reduce costs An inefficient recruitment process can lead to significant expenses, especially in cases of poor hiring decisions or prolonged vacancies. External providers optimize each step, reducing unnecessary spending and ensuring a quick return on investment. 4. Expand your talent pool Recruitment experts have access to advanced tools and global networks. This allows them to identify talents that internal teams might overlook, particularly in specialized niches or international markets. 5. Flexibility & adaptability Outsourcing is highly adaptable to your needs. Whether you require one-time recruitment support or ongoing talent acquisition, providers can adjust their services based on your objectives. This flexibility is particularly beneficial for fast-growing companies or those undergoing major transformations. 6. Enhance the candidate experience A positive candidate experience is crucial to attracting top talent. RPO providers ensure smooth communication, timely processes, and professional interactions. This not only strengthens your employer brand but also helps retain candidates throughout the hiring journey.
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